Der Bewerber 4.0 und sein digitaler Footprint
by mkhmarketing/flickr.com
von Marijana Miljkovic und Dr. Karin Schambach
In unserer zunehmend digitalisierten Welt hinterlassen wir unvermeidbar Spuren im Internet – positive, negative und neutrale. Ein Profil auf den gängigen sozialen sowie Business-Netzwerken gehört heute zur Normalität, ebenso die Interaktion in verschiedenen Foren, Blogs und anderen Plattformen im Netz. Insbesondere vielen Bewerbern ist es oftmals nicht bewusst, welche Spuren sie online hinterlassen. Ein öffentlich zugängliches Profil auf Xing, Likes und Kommentare auf Facebook, das Folgen diverser Gruppen und Personen auf LinkedIn und schließlich die Veröffentlichung eigener Inhalte – die Auswirkungen auf unseren digitalen Footprint sind enorm.
In den letzten Jahren hat die digitale Kommunikation stark zugenommen. Dennoch sind sich viele User nicht bewusst, welchen Einfluss ihre Bewegungen im Netz auf ihre Karriere haben, weil sie Personalentscheidungen beeinflussen können. Welchen Eindruck gewinnen Personaler und auch Headhunter von Kandidaten, die besonders aktiv oder passiv sind? Und wie werden die diversen Aktivitäten auf sozialen und Business-Netzwerken hinsichtlich ihrer Qualität und Quantität bewertet/wahrgenommen?
Wolfgang Kuhlmann, Geschäftsführer der Heidelberger Agentur WEBPUTATION, hat gemeinsam mit seinen Kollegen ein Tool entwickelt, welches es ermöglicht, das Renommee einer Person im Internet basierend auf einem einheitlichen Punktesystem zu ermitteln: „Wir haben einen WEBPUTATION-Check erarbeitet, der die Reputation von Personen im Netz messen und bewerten kann. Anhand einer visuellen Grafik können Personaler in Form eines Management Abstracts auf einen Blick erkennen, wie der Bewerber im Netz dasteht.“
Insbesondere, wenn es um Positionen geht, die eine starke Präsenz in der Öffentlichkeit erfordern oder ein starkes Netzwerk bedingen, ist es elementar, die eigene Online-Reputation zu beachten. Und dabei heißt es nicht zwingend, dass weniger mehr ist: Denn es kann sich zweifelsohne auch die Frage stellen, ob es möglich ist, sich innerhalb kürzester Zeit ein großes Netzwerk aufzubauen, wenn moderne Kommunikationsmittel nicht genutzt werden und die Aktivitätsquote im Netz bei null Prozent liegt. Kuhlmann geht jedoch in seiner Analyse weit über quantitative Aspekte oder etwa die Beurteilung von Urlaubsfotos auf Facebook hinaus. Vielmehr liegt dieser Profilbewertung ein professioneller Ansatz zugrunde, der auch vor der Auswertung von Inhalten nicht zurückschreckt: „Das Publizieren eigener Inhalte ist heutzutage ein wesentlicher Bestandteil der Online-Reputation und ein Instrument der Positionierung und Eigenvermarktung“, erläutert Kuhlmann, dessen WEBPUTATION-Check die hybride Nutzung berücksichtigt und somit zwischen der beruflichen und privaten Anwendung der Plattformen unterscheidet.
Eine tiefgreifende Mechanik in Form des Punktesystems ermöglicht eine detaillierte Analyse, die Entscheidern hilft, gewisse Bewegungen der Bewerber im Netz zu verstehen. Kuhlmann betont: „Die Typisierung als solche ist dabei wertfrei. Denn: Es kommt ja in Personalfragen ganz auf die Bedürfnisse der Unternehmen und die jeweilige Position an. In einem internen Umfeld ohne Kundenkontakt braucht es ggf. keinen digitalen Leader, wobei dieser im Außendienst eines Emissionshauses für nachhaltige Investmentprodukte wiederum gefragt sein könnte.“
Es geht also gar nicht darum, Kandidaten nach absoluten Kriterien zu kategorisieren, sondern vielmehr eine Hilfestellung und Vergleichbarkeit zu bieten, damit Personalentscheider auf einen Blick erkennen können, wie ein Bewerber die neuen Medien nutzt.
Klar – digitale Profile können das persönliche Gespräch, einen Händedruck, Mimik und Gestik nicht ersetzen. Doch sie können Aufschluss über den digitalen Footprint eines Bewerbers geben und so nicht nur bei einem Kopf-an-Kopf-Rennen der entscheidende Faktor sein.